La semana pasada fui invitado a impartir la Conferencia Inaugural del “Primer Congreso Internacional de Investigación e Intervención en Organizaciones” en el Centro de Ciencias Económicas y Administrativas de la Universidad de Guadalajara. El tema: los modelos actuales de investigación e intervención en organizaciones.

La investigación e intervención en organizaciones ha avanzado rápidamente en las últimas dos décadas, jalonada por los descubrimientos en psicología y neurociencia. Lo cual no es nuevo, pues ya desde un principio el management creció reflejando los planteamientos de la psicología. Así, el interés del conductismo watsoniano de dividir las acciones en conductas discretas, observables y predecibles se refleja en el “management científico” de Taylor y su afán de economizar encontrando el tiempo mínimo de realización de un movimiento específico dentro de una cadena de producción en masa; y el “refuerzo” de Skinner, que aumenta la frecuencia de la conducta, es el núcleo del “management por objetivos” propuesto por Peter Drucker en los años 60.

En la presentación (al final de este texto) resumí velozmente este crecimiento en paralelo trazando una línea de tiempo: de un lado, la psicología (y, actualmente, la neurociencia); del otro, el management y la investigación organizacional. Sostengo que, tanto en psicología como en teoría de las organizaciones, hemos ido pasando, paulatinamente, de la punta del iceberg a su base: de estudiar o controlar las conductas de los “trabajadores” a entender y gestionar sus ideas (los “modelos mentales” de Peter Senge, el “trabajador del conocimiento” de Peter Drucker), indagar y modificar sus relaciones (la “quinta disciplina” de Senge, el pensamiento sistémico), observar y aprovechar sus emociones (la “Emotional Organization” de Stephen Fineman, el “estilo emocional” de Sigal Barsade) y, finalmente, co-construir colaborativamente sus identidades dentro del “sueño compartido” de la organización (la “Indagación Apreciativa” de David Cooperrider).

Es este “sueño compartido”, esta identidad colectiva, lo que sostiene a una organización más allá de los roles, funciones y jerarquías; es la fuente de la resiliencia organizacional frente a la adversidad, la competencia, el cambio acelerado de las sociedades y los paradigmas. Y, como apunté en la conferencia, este sueño supone crear un “recuerdo del futuro” en común, un conjunto de escenarios posibles y de formas de encararlos a partir de cual orientar cada decisión. Pues, lo mismo un individuo que una organización en su conjunto, somos en quienes nos convertimos a través de la acción cotidiana, como postula Arie de Geus en su magistral The Living Company. Este “futurarse”, este arrojarse al mañana por medio de la reconstrucción del ayer, esta visión que trasciende la homeostasis, es la base de mi forma de trabajar los sueños, la terapia y el coaching –y, dicho sea de paso, el fundamento de MindGRID:

Para cambiar el futuro hay que cambiar la manera en que se entiende el pasado.